Succesul afacerii depinde nu numai de corectitudineaselectarea și plasarea personalului, dar și gestionarea eficientă a acestuia. Prin urmare, specialiștii în resurse umane din orice organizație ar trebui să reprezinte în mod clar natura muncii și cerințele pentru angajați. Abilitățile și abilitățile lor, precum și motivația personală și capacitatea de a motiva oamenii să lucreze - toate acestea sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite în organizație. Abordarea de evaluare a competențelor este o metodă dovedită și adecvată. De asemenea, poate fi folosit pentru formare și dezvoltare, în lucrul cu rezerva de personal, în determinarea metodelor de motivare, compensare și beneficii. Metodele de evaluare a personalului sunt necesare pentru a monitoriza și a lua decizii de personal. De obicei, ei analizează nivelul de competențe și eficiența angajatului. Recent, multe organizații au început să aplice diferite metode de evaluare a factorilor comportamentali.
Competențele sunt caracterizate de cunoștințe, aptitudini,aptitudini, valoare, caracteristici personale. Eficiența este evaluată cantitativ, pentru aceasta este folosit KPI, care este descifrat ca indicatori cheie de performanță. Cel mai dificil lucru este acela de a evalua comportamentul angajatului. Cele mai comune metode de evaluare a personalului sunt intervievarea, testarea, jocurile de afaceri, precum și o metodă cuprinzătoare care include diverse tehnici de interpenetare - centrul de evaluare. A început să fie folosit chiar și în timpul celui de-al doilea război mondial pentru a recruta cercetași sau ofițeri de rang inferior în armata aliată în Occident. Ulterior a fost extinsă la organizația de afaceri. Aproape toate companiile occidentale mari evaluează în prezent personalul cu ajutorul lui. În țara noastră, metoda este cunoscută de la începutul anilor nouăzeci.
O procedură mai complicată pentru centrele de evaluareÎn viitor, ne putem orienta pe calitățile reale ale angajaților, luând în considerare caracteristicile lor profesionale și psihologice. În plus, metodele utilizate pentru a evalua personalul din cadrul complexului evaluează în mod obiectiv conformitatea cu cerințele de locuri de muncă și capacitățile potențiale ale specialiștilor. Cum funcționează? Participantul este prezentat și, în prezența experților, intră într-un joc de afaceri în care situația afacerilor se desfășoară în conformitate cu scenariul pregătit. Procedura prevede intervievarea, testarea psihologică, profesională și generală, precum și pregătirea unui chestionar biografic. Fără eșec, angajatul trebuie să descrie realizările profesionale, să-și conducă analiza exemplelor de afaceri cu alegerea strategiei și a tacticii de acțiune. Experții observă și fac recomandări pentru fiecare participant.
Dar, mai des, companiile noastre sunt evaluatecaracteristicile psihologice prin utilizarea testelor și intervievării atunci când recrutează personal. Pentru a evalua angajații în ceea ce privește eficacitatea și comportamentul lor, se folosesc de obicei metodele tradiționale de evaluare a personalului. Indicatorii cheie de performanță (KPI) sunt întotdeauna asociați cu procesele de afaceri ale organizației și cu sistemul de control care există în cadrul acesteia. Pentru a evalua factorii comportamentali, se poate aplica o metodologie de evaluare a personalului care include următoarele competențe: orientarea spre rezultate, leadership și inițiativă, flexibilitate și adaptabilitate, dezvoltare, lucrul în echipă și cooperare, disciplină și responsabilitate. Pentru evaluarea cantitativă este adecvat un sistem cu bilă, al cărui gradare crește de la un nivel inacceptabil la depășirea așteptărilor. Acest interval este împărțit în mai multe, în funcție de specificul și structura companiei. Pentru fiecare competență, se efectuează o analiză și notele corespunzătoare sunt făcute de angajatul însuși, de supraveghetorul său imediat și de un funcționar autorizat să facă încheierea finală.
Împreună cu cele bine-cunoscute și utilizate pe scară largă,unele companii utilizează metode netradiționale de evaluare a personalului. Ele sunt dificil de clasificat (deși unele centre de instruire și companii de consultanță citează ratinguri de popularitate), dar puteți da doar câteva exemple pentru a înțelege problema. Una dintre metodele cele mai populare este un interviu stresant, atunci când un reprezentant al angajatorului, de exemplu, persistă pentru un interviu timp de 30 de minute sau mai mult sau aruncă un pix în fața candidatului. De asemenea, scenariile standard acceptă răspunsuri la întrebări indecente. Nu orice persoană va fi de acord să lucreze într-o astfel de companie, chiar și după o recunoaștere parțială a acțiunilor deliberate ale recrutorului. Metodele non-standard sunt diverse și există o mulțime de ele.
