KPI-uri - ce este? KPI - indicatori cheie de performanță. Dezvoltarea KPI

Sistemele de evaluare a eficienței personalului, bazate pe KPI, devin din ce în ce mai populare în Rusia. Principalele avantaje ale acestor mecanisme sunt reflectarea rațională a activităților companiilor.

KPI: ce este?

KPI (KPI) este abrevierea în limba engleză a "cheieindicatori de performanță ", în limba rusă este denumit KPI - indicatori cheie (uneori - parametri) de eficiență. Dar în sunetul inițial de peste mări este folosit ca normă. KPI - un sistem care vă permite să evaluați eficiența angajaților companiei pentru a atinge obiectivele (strategice și tactice).

KPIs ce este asta

"Indicatorii cheie" permit companieisă analizeze calitatea structurii sale, potențialul de rezolvare a problemelor. Pe baza KPI, se formează și un sistem de gestionare a obiectivelor. Acesta este cel mai important factor: dacă nu există semne de direcționare a indicatorilor de performanță, atunci nu este necesar să se aplice "indicatorii-cheie" pentru orice. Prin urmare, managementul prin obiective și KPI reprezintă două fenomene interdependente. Primul implică în primul rând prognoza rezultatelor lucrării, precum și planificarea modului în care aceste rezultate vor fi atinse.

Cine a inventat KPI?

Un răspuns neechivoc la această întrebare nu este istoriaAcesta oferă, dar puteți vedea cum a fost managementul global al KPI pentru a înțelege ce este și ceea ce este util. La sfarsitul secolului 19 - începutul secolului 20 sociolog Max Weber a stabilit că există două modalități de a evalua performanța angajaților: așa-numitul „sultan“ și meritocratic. Pe primul - șeful ("sultanul"), la discreția sa, a evaluat cât de bine o persoană se descurcă cu îndatoririle sale. Începutul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru fiind o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.

Sistemul KPI

O metodă meritocratică este atunci când rezultateleforța de muncă se estimează pe realizări reale, prin conectarea mecanismelor de măsurare obiectivă. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și treptat cristalizată în ceea ce știm ca fiind sistemul KPI. Opera lui Peter Drucker, despre care se crede că a transformat managementul într-o disciplină științifică, a jucat un rol important în sistematizarea evaluării raționale a muncii personalului. Conceptele omului de știință afirmă în mod explicit că există obiective și există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin intermediul indicatorilor-cheie de performanță.

Pro-urile KPI

Principala parte pozitivă a sistemului KPI -prezența unui mecanism de evaluare a muncii, care este transparent pentru toți angajații companiei și activitatea întreprinderii în ansamblu. Acest lucru permite autorităților să evalueze performanța tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică modul în care sarcinile vor fi realizate și obiectivul va fi atins. Următorul plus al indicatorului KPI este că echipa de management are un instrument de corectare a activității subordonaților, în cazul în care rezultatele actuale sunt în urma celor planificate.

Exemple KPI

Dacă, de exemplu, pe baza măsurării activitățilorîn prima jumătate a anului, se constată că acești parametri de performanță nu sunt suficient de mari, apoi se organizează ateliere de lucru pentru a identifica motivele și pentru a încuraja angajații să lucreze mai bine după următoarele șase luni. O altă parte pozitivă a KPI este feedback-ul dintre specialist și supervizor. Primul nu va primi doar manuale și uneori ghinioane fără sens, dar remarci bine fundamentate, al doilea - îmbunătățirea performanței prin specificarea erorilor și a deficiențelor în activitatea desfășurată de subordonat.

Cons KPI

Rezultatele evaluărilor KPI (indicatorieficiența ca atare) nu poate fi interpretată corect și acesta este cel mai important neajuns al acestui sistem. De regulă, probabilitatea apariției unei astfel de probleme este mai mică, cu atât mai mult va fi atenția la etapa de formare a criteriilor de evaluare a parametrilor de eficiență. Un alt dezavantaj al KPI - compania, pentru a implementa acest sistem, va trebui să-și petreacă o mulțime de resurse (estimate, de regulă, în timp, muncă și finanțe). Este, desigur, lucrarea pe parametrii cheie ai eficacității nivelului adecvat de elaborare. Există posibilitatea ca va fi necesară efectuarea unei reconversii la scară largă a angajaților: specialiștii - pentru schimbarea sarcinilor și, prin urmare, pentru condițiile de muncă, managementul trebuie să învețe și noi metode de evaluare a activității subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să ofere echipei mai mult timp pentru a învăța lucruri noi.

Complexitatea implementării KPI

Principala sarcină în implementarea sistemului KPI ("cuzero ") - să nu permită atitudinea negativă față de aceasta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea firmei trebuie să comunice în mod inteligent sensul și utilizarea practică a inovațiilor fiecăruia dintre subordonații, a căror activitate este supusă unei evaluări ulterioare de eficacitate. Cea mai bună metodă aici, conform unor experți din domeniul HR - prezentarea individuală, explicarea specialiștilor pe anumite poziții: KPI - ce este și de ce să introducă acest sistem în companie.

Indicatori KPI

Eroarea va fi plantarea necondiționatăparametrii de eficiență într-un mod ordonat, cu toate acestea, pasul necesar este tratarea de către primele persoane a companiei. Dacă, de exemplu, managerul de linie informează subordonații din divizia sa despre introducerea iminentă a KPI, atunci această informație trebuie confirmată și de către CEO. Specialistul ar trebui să înțeleagă că sistemul de parametri-cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii firme.

Momentul optim pentru implementarea KPI

În mediul expert, există un aviz care indică indicatoriiKPI, în cazul sistemului, ar trebui să fie pusă în aplicare pe o bază unică la toate nivelurile managementului companiei - de la specialiști obișnuiți la manageri de top. Conform acestui punct de vedere, calendarul introducerii parametrilor cheie de performanță nu poate fi întins în timp: sistemul începe să lucreze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim timpul de lansare. Există un punct de vedere potrivit căruia este suficient să se notifice angajații despre începerea KPI în aproximativ trei luni. Acest lucru este suficient pentru a se asigura că personalul companiei a studiat specificul evaluării viitoare a eficienței activității.

Indicatori de performanță pentru indicatorii de performanță

De asemenea, există teza că pentru o perioadă de timp KPI poateLucrați în paralel cu sistemul de plăți anterior. În funcție de gradul de liberalism al șefilor, angajatul va fi capabil să aleagă el însuși, în funcție de modul în care va primi un salariu. Puteți motiva o persoană să lucreze la un nou KPI în detrimentul bonusurilor și bonusurilor, termenii cărora vor fi explicați în mod clar în parametrii cheie.

Etape de creare a unui sistem KPI

De fapt, ca o astfel de punere în aplicare a mecanismelor KPIsunt precedate mai multe etape ale lucrărilor pregătitoare. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt puse în fața companiei. În aceeași fază de lucru, conceptul general este împărțit în zone tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este vorba de dezvoltarea unor indicatori-cheie de performanță, de definirea esenței acestora. În al treilea rând, este vorba despre distribuirea competențelor oficiale asociate cu implementarea sistemului, astfel încât fiecare responsabil a pus o întrebare precum "KPI - ce este asta?"

Indicatori cheie de performanță KPI

Astfel, toți indicatorii vor fi stabilițipentru anumite persoane (unități) din cadrul firmei. În al patrulea rând, poate fi necesar să ajustați procesele de afaceri curente (dacă acest lucru este impus de strategia actualizată). În al cincilea rând, este vorba despre dezvoltarea unui nou sistem de motivare a angajaților, crearea formulelor de calculare a salariilor pe o bază nouă. După efectuarea tuturor acestor proceduri, puteți porni sistemul KPI.

Cerințe pentru KPI

După cum sa menționat mai sus, indicatorii cheie KPIeficienta, inseparabil legate de obiectivele companiei. Calitatea de direcționare este cerința principală pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate conform unor principii diferite, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Mijloacele "specifice", "măsurabile", "realizabile", "relevante pentru rezultat", "limită de timp" și, prin urmare, și KPI de calitate.

Gestionarea prin obiective și IEP

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii: "Pentru a deschide în oraș (relevante) atât de multe (măsurabile) puncte de vânzare în oraș (relevante) în primul trimestru (timp limitat)", sau "să vândă atât de multe bilete de avion într-o anumită țară în trei săptămâni". Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, conform unor experți, este de 6-8.

Automatizarea KPI

Unul dintre factorii de implementare cu succes a KPI esteinfrastructură tehnologică. Deoarece parametrii cheie de performanță reprezintă un set de indicatori raționali, calculatorul va funcționa foarte bine cu ei. Există multe soluții software pentru gestionarea KPI. Caracteristicile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate cu KPI-urile. Ce dă? În principal, unitatea de percepție a datelor, reducerea probabilității de interpretare greșită a cifrelor. În al doilea rând, este vorba de automatizarea colectării și calculării indicatorilor de performanță. În al treilea rând, este o analiză multidimensională (cu cantități foarte mari de cifre), pe care o persoană fără un program va fi dificil de efectuat. În al patrulea rând (în prezența infrastructurii de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea canalelor de feedback "șef-subordonat".

a placut:
1
Veniturile și cheltuielile organizației în contextul
Indicatori de performanță
Modalități de îmbunătățire a performanței
Indicatori de performanță în
Indicatori de performanță economică
Indicatori financiari -
Indicatori de eficiență economică
Dezvoltarea deciziilor manageriale
Eficacitatea lui Kpe
Top Posts
în sus